Eleman Seçme ve Değerlendirmede Kullanılan Psikolojik Testler ve Teknikler

1. Bilimselliği ispatlanmamış testler kulllanılmamalı ve kullanımı engellenmelidir. Uygulamada yaşanan en ciddi sorunların başında, eleman seçme ve değerlendirmede kullanılan testlerin çoğunun geçerlik ve güvenirliğinin sınanmamış olmasıdır. Yabancı dilde geliştirilmiş testlerin Türkiye'deki kullanımı, çoğu zaman bu testlerin yalnızca Türkçe'ye çevirisi ile sınırlı kalmaktadır. Özellikle kişilik ve bilişsel yetenek testlerinin, Türkiye norm çalışması yapılmaksızın kullanılması son derece hatalıdır. Yukarıda da belirtildiği gibi, endüstri ve örgüt psikoloğunun görevi bu tür uygulamalarda yer almamakla kalmayıp, bu ciddi yanlışlığı düzeltme çabasına girmektir.

2. Personel seçiminde kullanılan tekniklerin firmaya uygunluğu sınanmalıdır. Testlerin yalnızca geçerlik ve güvenirliği değil, aynı zamanda firmaya uygunluğu da sınanmalıdır. Personel seçiminde kullanılan her test, her firma ve her pozisyon için uygun değildir. Aynı şekilde, A firmasında başarılı sonuçlar veren bir seçme ve değerlendirme tekniği, B firmasında başarılı sonuçlar vermeyebilir. Bu nedenle, uygulamaya geçmeden önce, ön testler yapılmalı ve uygulamanın firma bünyesine ve iş analizinden elde edilen verilere uygunluğu sınanmalıdır. 3. Test uygulamalarında, testi alan kişiye, test ve sonuçları hakkında ayrıntılı bilgi verilmelidir. Eleman seçiminde kullanılan testin bilimsel niteliği hakkında, testi alan kişi bilgi talep ettiği takdirde, kendisine gereken açıklamalar yapılmalıdır. Örneğin, büyük bir çokuluslu şirketin eleman seçimi sırasında kullandığı testlerdeki sorulardan biri, kişinin en çok sevdiği rengin ne olduğudur. Testi alan kişi, bu ve benzeri soruları anlamsız veya bilimsellikten uzak bulursa, kendisine testin bilimsel verilere dayandırıldığı, geçerlik ve güvenirliğinin sınandığı konusunda güvence verilmeli ve testi tamamladıktan sonra, kendisine bu konuda gereken belgelerin gösterilebileceği söylenmelidir. Testin uygulamasına geçmeden önce, cevaplama ve puanlama hakkında gereken tüm açıklamalar eksiksiz sağlanmalıdır. Örneğin, eğer bir testin sonucuna bağlı olarak eleman seçerken, yalnızca alt değil, belli bir üst sınır puanı da söz konusu ise, bu durum test alan kişiye bildirilmelidir ki, testte ne kadar iyi yaparsa, o kadar iyi olacağı gibi yanlış bir izlenim uyanmasın. Ancak alt ve üst puan sınırları bazı testler için söz konusu olmayabilir. Testin sonucu hakkında, kişilere yazılı geri bildirim sağlanmalıdır. Yalnızca "test sonuçlarına göre firmamıza uygun olmadığınız bulunmuştur" gibi bir genel ifade yerine, özellikle sayısal sonuçlar alınan testlerde, kişinin testi alanlar arasında kaçıncı sırada yer aldığı, firmanın hangi puandan yukarıda yer alan kişileri seçtiği gibi ayrıntılı açıklamalara da yer verilmelidir. 4. Personel seçme ve değerlendirme sürecinde eşitlik, gizlilik ve mahremiyet ilkelerinden ödün verilmemelidir. Test sonuçlarının kim(ler) tarafından ve hangi amaç(lar)la kullanılacağı önceden tespit edilmeli ve bunun dışındaki kullanımı engellenmelidir. Testi alan kişilere, gizlilikle ilgili şirket kuralları açıklanmalı ve bu konuda güvence verilmelidir. Personel seçme ve değerlendirmede, başvuru sırasında doldurulması istenen formlarda ve/veya mülakat sırasında, kişilerin mahremiyetine ilişkin sorulardan kaçınılmalıdır. Örneğin, kişinin neden hiç evlenmediği, eşi ile olan ilişkisi, cinsel yaşamı, sosyal hayatı ile ilgili ayrıntıların sorulması yanlıştır. Bunun yanı sıra, başvurulan işin niteliği ile ilgili olmayan soruların sorulması gereksiz ve yanlış olduğu kadar, ayırımcılığa da yol açabilir. Örneğin, kişinin dini veya ideolojik inançları, devlet veya iş dünyasındaki kişiler hakkında neler düşündüğü, evlenmeye ve çocuk sahibi olmaya niyeti olup olmadığı gibi sorular, yapılacak işin niteliği ile ilgi olmadığı sürece yersizdir ve ayırımcılığa sebep olabilir. Başvuru formlarında resim istenmesi dahi, fiziksel çekiciliğin ayırımcılığa sebebiyet verebileceği durumlarda yanlıştır (fiziksel çekicilik işin niteliği açısından gerekli değilse).